O feedback é um dos melhores instrumentos para desenvolver pessoas. Para que os líderes saibam realmente proporcionar um feedback precisam praticar muito (treinar diariamente, simular, aprender técnicas, cuidar com a comunicação...).
Feedback envolve comunicação, costumo dizer que não é uma palestra ou um monólogo, e quando estabelecemos uma comunicação precisamos cuidar das palavras que utilizamos. É bom evitar palavras negativas, expressões como "mas", "porém", "entretanto", "não é possível", "toda vez", "nunca" e "sempre" etc, e focar em expressões positivas, considerando também o perfil do receptor.
Há também estudos científicos que mostram algumas formas que podem melhorar o resultado dos feedbacks proporcionados. Entre eles, um estudo dos psicólogos de Stanford, Yale e Columbia, que descobriram uma forma de proporcionar feedback que denominaram de "feedback mágico".
O feedback mágico é composto de uma frase: "Estou fazendo estes comentários porque tenho expectativas muito altas e sei que você pode cumpri-las". Essa simples frase com 15 palavras é tão forte que proporciona: conexão entre as pessoas, perspectiva ampliada e mostra o desempenho esperado (Ex.: expectativas muito altas).
Outra forma que pode ser praticada é sempre solicitando se a pessoa quer receber um feedback e se está disposta a ouvir o que você tem a dizer e estabelecer um diálogo onde haja trocas de informações e não apenas um monólogo.
Também costumo orientar os líderes para que eles possam se acostumar a solicitar feedbacks sobre a sua própria atuação com perguntas simples, tais como:
1. O que eu faço atualmente e que você gostaria que eu continuasse a fazer?
2. O que é que eu não faço atualmente e que você acredita que eu deveria fazer?
O feedback positivo costuma ter um grande impacto nos resultados das equipes. Você pode elogiar a equipe de forma pública, esse tipo de feedback costuma ter uma boa repercurssão. O elogio quando baseado em fatos palpáveis pode se traduzir em aumento de desempenho. Para ilustrar o poder do elogio, basta lembrar da pesquisa desenvolvida em 1965 pelo psicólogo de Harvard, Robert Rosenthal, que se ofereceu para testar os alunos com uma nova ferramenta para a identificação da inteligência chamada de Harvard Test of Inflected Acquisition, que poderia prever com precisão as crianças que teriam desempenho escolar superior no ano seguinte. Na semana seguinte os professores receberam o relatório com os nomes das crianças com alto potencial, assim passaram a elogiar e dar mais atenção para esses alunos. Resultado: esses alunos de alto potencial tiveram aumento nos pontos de QI, e na verdade, o teste do Professor Robert era uma grande invenção e os nomes dos alunos foram escolhidos de modo aleatório. Ou seja, muitas vezes as pessoas precisam de incentivos para elevar as suas performances.
O feedback deve ser constante e não deve ser associado com a avaliação de desempenho, são conceitos e práticas distintas. Além disso, o líder deve sempre utilizar algumas perguntas e deixar que o liderado responda no seu tempo, respeitando inclusive os silêncios que podem acontecer.
Evite também rotular as pessoas com frases "você sempre é agressivo com os colegas...", "você nunca está disponível...", essas frases podem fazer com que o feedback não seja bem recebido pelo receptor. Faça afirmações utilizando sempre o pronome "Eu", por exemplo: Eu fiquei preocupado que ontem você chegou atrasado à reunião", e não "você chegou atrasado e isso é muito ruim...".
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