Muitas empresas nos perguntam como devem iniciar o desenvolvimento dos líderes para que seja efetivo, ou seja, apresente resultados na prática. Uma das primeiras etapas que costumamos recomendar é a realização do mapeamento das competências comportamentais e técnicas (aptidões) que os líderes da empresa devem apresentar.

Para mapear as competências deve-se observar quais as grandes metas e objetivos da empresa, por exemplo, uma empresa que tem por objetivo desenvolver novos mercados deve desenvolver a competência de orientação para resultados, uma empresa que busca um excelente clima organizacional, deve desenvolver as competências de comunicação e feedback, bem como trabalho em equipe, e assim sucessivamente. Esses são apenas alguns exemplos, por isso o mapeamento inicial é muito importante.

Com base no mapeamento das competências da liderança é válido desenvolver um diagnóstico identificando como os líderes se encontram em relação a essas competências.

Sempre que possível recomendamos a aplicação de um assessment, pois essa é uma ferramenta geralmente validada e que evidencia os pontos fortes e os pontos de melhoria de forma “científica”, ou seja, de uma forma simplificada, apresenta as tendências comportamentais.

Após esse mapeamento é importante identificar se a empresa possui pessoas que possam conduzir esse programa internamente e/ou se precisará de auxílio de consultores e/ou profissionais que possam desenvolver e conduzir o programa. Muitas vezes contar com o auxílio de profissionais externos faz com que a empresa tenha outras visões / perspectivas.

Geralmente o profissional que conduz um programa de líderes deve ter experiência prática, visão de mercado, entendimento de negócios e conhecimentos sobre ferramentas de liderança, facilitação de grupos e formação específica para lidar com as diversas situações que podem ocorrer. Algum tempo atrás fui ministrar um treinamento de formação de facilitadores e alguns dos participantes comentaram que num determinado programa de liderança o profissional havia aplicado dinâmicas fora de propósito e que as coisas pareciam soltas.

Outra questão importante é proporcionar o desenvolvimento conforme uma lógica e que possa haver continuidade ao longo dos anos, pois não basta apenas desenvolver os líderes atuais, mas também é preciso desenvolver potenciais líderes. Além disso, o desenvolvimento contínuo proporciona sustentação para projetos mais ousados. Ou seja, o desenvolvimento de líderes deveria ser contínuo, não é necessário seguir sempre o mesmo método, mas que a cada ano o líder seja instigado para que se torne cada vez melhor.

Além disso sempre costumamos recomendar:

• Analisar o grau de instrução dos líderes da empresa. Muitas empresas desenvolvem programas complexos e às vezes os líderes não estão preparados para absorver os conteúdos e ferramentas, ou às vezes, a empresa não está com a maturidade suficiente para absorver o que pode vir depois de um desenvolvimento.
• Desafiar os líderes para que leiam livros e artigos sobre a temática de liderança, por isso é muito válido aplicar o Método da Cumbuca e criar o hábito de disponibilizar os materiais.
• Desenvolver e envolver os líderes num Projeto de Voluntariado, onde os líderes devem ter ações relacionadas com as atividades de liderança (contratar as pessoas certas, distribuir atividades, comandar, exercitar criatividade, motivar a equipe, realizar o feedback dos participantes, avaliar os resultados etc).
• Conversas individuais como os líderes para desenvolvimento de planos de ação específicos.
• Processo de Executive Coaching para líderes que estejam precisando elevar a performance / resultados (números).
• Mentorias para preparar os líderes para os próximos estágios.

Se você quer saber mais sobre liderança, escreva para mim flavia.bernardi@mkfsolucoes.com.br