Lembro que em 2010 li um artigo científico que abordava o movimento das empresas americanas deixando de aplicar a famosa avaliação de desempenho. Ainda hoje esse tema é muito presente e muitas empresas brasileiras utilizam essa ferramenta como uma forma de proporcionar ao funcionário um retorno sobre as suas atividades. Mas será que ela realmente é eficaz? Eu mesma desconfio da sua eficácia, certa vez tive uma experiência de avaliação 360 graus, onde uma das pessoas que realizava a avaliação não tinha nenhuma interação com o funcionário, então por comodismo atribuiu nota 10 para todos os critérios, ou seja, ela não tinha conhecimento para avaliar e mesmo assim como tinha a obrigação acabou fazendo.

Às vezes a avaliação de desempenho pode ser inclusive desmotivadora, pense comigo, quem gosta de ser classificado? Receber uma nota uma vez por ano?  Às vezes a pessoa que atribui a nota nem mesmo sabe dizer as razões e/ou os porquês.

Por isso, quando atuo com o desenvolvimento de líderes abordo muito a temática do Feedback autêntico e verdadeiro, sem gerar expectativas. Na minha visão empresa que tem cultura de Feedback não precisa ter ferramentas sofisticadas de avaliação de desempenho. O Feedback autêntico pode ser formalizado com o desenvolvimento de um plano de ação junto a pessoa que recebeu o Feedback, assim tem-se um registro, que em muitos casos é necessário, principalmente quando o líder tem uma equipe maior.

O grande desafio é que muitas vezes o líder não quer se expor, tem dificuldade de falar o que precisa ser dito, ou ainda, não sabe como conduzir as conversas com as pessoas, e/ou tem dificuldade de gerenciar o seu tempo para incluir o Feedback entre as suas atividades.

Sempre recomendamos que o Feedback ou avaliação seja voltado para o comportamento e para auxiliar a pessoa a evoluir / desenvolver-se. Estudos de Harvard evidenciaram que não somos avaliadores tão confiáveis do desempenho alheio como acreditamos ser, a crítica inibe a capacidade de aprendizagem do cérebro, e por último, a excelência é idiossincrática, ou seja, os gestores não podem corrigir a forma como as pessoas alcançam a excelência.

Por isso, muitas empresas vêm adotando a metodologia STANDOUT, que avalia os funcionários pelas suas qualidades. Essa metodologia é baseada nos estudos de Marcus Buckingham, que aborda a importância de enfatizar os pontos positivos / qualidades.

Para ajudar as pessoas a atingirem a excelência Buckingham sugere:

• Procure resultados: destaque / elogie pessoas que fizeram alguma atividade, dizendo “Isso! Perfeito”.
• Reproduza suas reações instintivas: Utilize frases do tipo “foi assim que isso repercutiu em mim” ou “foi isso que me fez pensar”.
• Interrupções de alta prioridade: Se você perceber que alguém da sua equipe está fazendo algo que realmente não funciona, interrompa-a e trabalhe o assunto com a pessoa.
• Explore o presente, passado e o futuro: Peça que a pessoa relate três coisas que estão funcionando nesse momento (presente), quando você teve um problema como esse no passado, o que fez para resolver que deu certo? (Volte ao passado), o que você já sabe que precisa fazer (futuro)?

Por fim, não importa se você chamará a sua avaliação de Feedback e/ou o seu Feedback de avaliação, é importante que as pessoas saibam como estão se saindo, por isso talvez o nome avaliação de desempenho deixe de existir, mas a prática de estabelecer conversas individuais sempre deve continuar.

Artigo escrito por Flávia Bernardi - utilizou-se como base artigo publicado em Harvard por Marcus Buckingham.